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唯有学习不可辜负
每一个职能的价值都最终由对公司经营产生的价值来衡量，有些是短期的，有些是持续的。比如人力资源的价值，是持续为公司的发展贡献精气，是一个保持公司基业常青的部门。但不幸的是，人力资源在上世纪80年代才进入中国，遇到了一个“大风吹猪”的时候，并不是所有的企业TOP都能认识并积极利用人力资源的价值，这一点，看从HR升任企业CEO的数量便可知一二，更可以从我们自身从事的人力资源工作在公司所获取的资源得知，也可以从每天你所经历的案例来得知——HR到D就遇到了彼得高原，你是么？
所以我习惯于从价值的角度入手，HR转型，如何切入经营层面？
1、眼光聚焦在个体层次，那么做的也是关于能力层次的事。对企业层面来说，是砖的作用，而非梁，这里指的是人力资源各模块工作，包括发展；
2、眼光聚焦于组织层面，关注的是组织的生死存亡，关注的是组织的文化、目的、使命、战略规划；
3、用什么技术、手段、工具来支持你关注的那些事？比如组织时刻在变革，时刻需要按正确的方向变革，你用什么来保证方向的正确性？
4、你在哪里？缺少什么能力？如何补充？
我在企业从事人力资源工作12年，去年离开企业，闭关一年静心来总结自己，发现自己太过于浪费时间，很多年只顾低头拉车，没有抬头看路。好在，我幸运，很早就做了人力资源当中最有价值的人才管理与组织发展模块，到今天看来，如果当初我能早些看到人力资源的发展，想必我很早就过上了今天的田园日子。
所谓的浪费时间：过去12年时间，我很少去总结自己的工作，哪怕只是把自己懂的流程写下来。最近几年在研究高潜力人才识别与发展，发现高潜力人才最重要的一个就是反躬而思的能力，能够举一反三，能把其它不相干的概念以及知识应用到全新的环境当中，并且能持续努力，就是我讲的学习敏锐度的架构。在很多企业的实证中发现，那些处于90分位以上的企业人才，他们远远比那些低分位值的人“跑得快”，甚至很多人每年都有升职，不少人能突破“彼得高原”的限制而平步青云。
这一发现不是我原创，其实已经是十年前前沿企业的研究成果了，但对我来说，却如顿悟，使我坚信第七会议室多年的公益路的正确性，是帮助HR突破自己的一股力量！今天我的日课酬可以高于很多HR的月薪，甚至年薪，就是我对于HR成长思考的验证，也是我们与内地某211高校与省人社厅谈合作的基础！非常幸运，得到了他们的认同，无意间干掉了二十多家咨询公司，成功入围。
这些最终的成果不是我的追求，我更愿意从过程当中来看待成长。比如我每天去山里种菜，回家做方案、看书、讲课、外出谈合作，演讲方案，做顾问，以及在第七会议室群里BB，我在意的是这个过程。更高层次的追求是让第七会议室的同仁都能过上自己想过的那种生活，大家平时可以关注我们第七会议室CEO佳哥在做什么，讲什么，为什么他能突破?
HR的成长，本是得天独厚的优势，因为我们在负责人才的发展，那我们自己呢？
你思考过企业的生命问题么？
你思考过组织的健康问题么？
你思考过，并且成功验证过么？
在公司利益遇到挑战的时候，你站出来过么？为公司出过方案么？
第七会议室每天的案例都是小七的真实困境，你有试着每天做分析，并且把他们存在你自己的本子上，甚至有一天，你自己出一本属于自己的《朝花夕拾@我》，因为即使你没遇到这些问题，但你已经处理过一遍了！
你有教别人怎么处理问题么？你给他们讲过课，帮助他们做一份解决困境的方案么？
你为企业选合适的人才，你有为自己选一位合适的TA么？
你有能力发展其它高管的能力，有发展过自己的能力么？
你可以解决公司高层的群体信任危机，那么在家庭遇到问题的时候，你能搞定么？
HR成功进入高层，两个点非得突破：
第一，把自己的价值观定义在解决公司的问题，帮助老板解决他的困境；
第二，学习前沿HR技术，去帮助高管，因为大风吹猪的时代在互联网+一来的时候就没了，现在关注的是人才的价值，而不是所有的人力资源。专业技能，可以为我们增添翅膀，可以飞近他们！
今天的案例看着很亲近，因为我坚持第七会议室很多年走利他的线路，遵循帮助他人，成就自己的政策，包括第七会议室学习研究院以及研究院的产品，都说明我们走的路线的正确性。非常荣幸，得到了美国高盛集团董事总经理、清华大学教授唐加文先生的持续关注，我们周日在香港会面继续为第七会议室加把料，第七会议室也将持续走公益利他的线路，帮助更多的HR走进经营管理层。
HR雄起，未来很美好！
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